“Un empleado, desde cualquier posición y desde cualquier parte del mundo, podría llegar a tener una carrera internacional”, señala María Jesús Gómez, Head of Talent Development en Meliá Hotels International. Gómez explica en una entrevista para Tourinews el doble objetivo de los programas de formación de la hotelera, lo que les posiciona como “uno de los empleadores más atractivos”.
Comenzando su actividad en el segmento vacacional, Meliá se ha convertido en una de las cadenas españolas más relevantes. Cuenta con 325 hoteles operativos en un total de 34 países y dispone de diferentes planes de formación, de los que se benefician tanto la compañía como los trabajadores, según detalla Gómez.
Pregunta (P): ¿Cuentan en Meliá con proyectos de desarrollo profesional, sobre todo, en las comunidades más alejadas en las que se desarrolla su actividad hotelera?
Respuesta (R): Por supuesto, contamos con varios proyectos muy ligados a las comunidades en la que están ubicados nuestros hoteles. Cuanto menos desarrollada está la zona, más necesario se hace contribuir a la profesionalización del sector. Esta es la idea que nosotros tenemos siempre de compromiso con el talento local. En este sentido, hay varios proyectos en diferentes partes del mundo, no solo a nivel nacional, que se agrupan bajo el paraguas de algunas asociaciones, de escuelas profesionales o de fundaciones. En relación con los destinos internacionales, sí que se vuelve fundamental trabajar de la mano con el entorno local en algún proyecto de capacitación y de formación profesional.
Foto: Meliá Hotels International
P: Además de contar con más empleados, ¿qué otros beneficios tiene para la empresa apoyar el desarrollo y la capacitación de las comunidades locales?
R: Los destinos con una profesionalización limitada dificultan mantener la calidad del servicio y los estándares de marca. Para la compañía es tremendamente positivo poder contar con este tipo de proyectos. Por un lado, para asegurar que el servicio se esté dando de manera adecuada. Y, por otro lado, para ayudar a que la rotación del personal sea mucho menor.
P:¿Y por qué la rotación es menor?
R: El hecho de contar con talento local, que vive en ese entorno y que quiere quedarse, acaba generando un compromiso de las personas con la compañía. Además, nosotros trabajamos con dos enfoques: en primer lugar, apoyando a esas personas que no han tenido acceso, quizás por su ubicación, a determinados tipos de formación; y, en segundo lugar, trabajamos con los empleados que ya están dentro de la compañía para que sigan teniendo un crecimiento profesional interno. Esto nos permite reducir la rotación porque los empleados ven un crecimiento hacia posiciones de mayor responsabilidad y, a la vez, contribuyen a que otras personas vean que pueden seguir creciendo y desarrollándose dentro de esta profesión. Este es nuestro doble beneficio: cubrimos posiciones internamente y contribuimos a reducir la rotación.
P: De alguna manera, esta formación y vínculo profesional generan un arraigo a la marca, ¿verdad?
R: Es algo así. Además, si por algo nos caracterizamos en Meliá es por el compromiso de nuestros colaboradores, de nuestro talento y de las oportunidades que se van dando a nivel interno. Creo que somos muchos los profesionales de esta compañía los que hemos crecido desde posiciones muy básicas, y eso ayuda a que tengas ese vínculo, ese amor por la compañía.
P: ¿Se podría decir que este tipo de proyectos empoderan a las comunidades locales a través de la formación y del trabajo?
R: No cabe ninguna duda. Además, ese empoderamiento no solo ayuda a que el talento tenga un crecimiento dentro de la propia comunidad, sino que aquellas personas que destaquen y que quieran seguir teniendo una carrera profesional más allá del entorno, puedan seguir creciendo en otros destinos de la compañía. Esto es algo muy positivo para algunas personas porque tienen esa doble opción: quedarse o salir de su propia comunidad, con la seguridad que da hacerlo con la misma compañía.
Foto: Meliá Hotels International
P: Es decir, empleados de Malasia o de Zanzíbar (Tanzania), a través de un programa de formación y capacitación de Meliá, pueden acabar en Punta Cana (República Dominicana)…
R: Existe esa opción, sí. Aunque es verdad que cuanto más remotos son los destinos, menos personas encuentras con estas ganas de comerse el mundo. Un empleado, desde cualquier posición y desde cualquier parte del mundo, podría llegar a tener una carrera internacional e incluso podría llegar a una posición de dirección. Las herramientas están y, de hecho, existen casos de mucho éxito dentro de la casa.
P: ¿Qué papel juega la educación básica de las comunidades en todo esto?
R: Es fundamental. De hecho, nosotros donde más dificultades nos encontramos son aquellos destinos donde el personal local tiene poco acceso a una educación básica. En este tipo de entornos, nosotros trabajamos muy de la mano con el Gobierno para poder crear programas en los que se imparta una educación básica a nuestros propios empleados.
P: ¿Puede poner algún ejemplo concreto?
R: Tenemos uno muy conocido en República Dominicana, donde el acceso a la educación no es tan común como inicialmente se pueda creer. Allí, nuestros hoteles tienen unos programas de formación para todos esos empleados donde se trabaja mucho la parte emocional, de reconocimiento, además se invita a las familias el día de la entrega de los certificados. Esto es algo que nos diferencia de otras hoteleras y nos posiciona como uno de los empleadores más atractivos. Tiene mucho que ver con poder ayudar a esas personas a que tengan el acceso a lo que jamás pudieron por su propia ubicación geográfica, que a veces es, ni más ni menos, el lugar del mundo en el que te tocó nacer.
